WWW.SELUK.RU

Ѕ≈—ѕЋј“Ќјя ЁЋ≈ “–ќЌЌјя Ѕ»ЅЋ»ќ“≈ ј

 

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |

Ђћќ— ќ¬— »… √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… ”Ќ»¬≈–—»“≈“ ѕ–»–ќƒќќЅ”—“–ќ…—“¬ј Ћ.ћ. –≈ —, ј.√. ...ї

-- [ —траница 3 ] --

Ќа этом этапе при управлении трудовыми ресурсами руководство отбирает наиболее подход€щих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. ¬ большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию дл€ выполнени€ фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представл€етс€ наиболее подход€щим дл€ продвижени€ по службе. ќбъективное решение о выборе, в зависимости от обсто€тельств, может основыватьс€ на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. ≈сли должность относитс€ к разр€ду таких, где определ€ющим фактором €вл€ютс€ технические знани€ (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующа€ научна€ де€тельность. ƒл€ руковод€щих должностей, особенно более высокого уровн€, главное значение имеют навыки налаживани€ межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышесто€щими начальниками и с его подчиненными. Ёффективный отбор кадров представл€ет собой одну из форм предварительного контрол€ качества человеческих ресурсов.

 огда-то работа с рудовыми ресурсами заключалась исключительно в меропри€ти€х по набору и отбору рабочей силы. »де€ заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. —овременные предпри€ти€, в которых хорошо поставлено дело управлени€, считают, что набор подход€щих людей €вл€етс€ всего лишь началом. ¬ то врем€ как больша€ часть ресурсов предпри€ти€ представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижаетс€ посредством амортизации, ценность трудовых ресурсов с годами может и должна возрастать.

”спешна€ программа по развитию трудовых ресурсов способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способност€ми и сильной мотивацией к выполнению задач, сто€щих перед организацией. ≈стественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов предпри€ти€. ≈сли, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличени€ заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный предпри€тием в развитие трудовых ресурсов, гораздо выше этого показател€.

3.2.1. ѕрофессиональна€ ориентаци€ и адаптаци€ в коллективе ѕервым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, €вл€етс€ профессиональна€ ориентаци€ и социаль на€ адаптаци€ в коллективе. ≈сли руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организаци€ Ч это общественна€ система, а каждый работниц это личность.

 огда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгл€ды, которые могут вписатьс€ или не вписатьс€ в новые рамки. ≈сли, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общатьс€ только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто подн€ть телефонную трубку, хот€ новый начальник в действительности предпочитает устное общение.

≈сли руководитель не прилагает активных усилий дл€ организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароватьс€ из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоватьс€ опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключени€м о своей работе. –уководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказатьс€ дл€ них просто шоком.

ѕредпри€ти€ имеют посто€нную потребность в повышении производительности труда своих работников. Ќужно заботитс€ и об общем качестве трудовых ресурсов. ќдним из способов достижени€ этой цели €вл€етс€ набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. ќднако этого недостаточно. –уководство должно также проводить программы систематического обучени€ и подготовки работников, помога€ полному раскрытию их возможностей на предпри€тии.

ѕодготовка представл€ет собой обучение работников навыкам, позвол€ющим подн€ть производительность их труда.  онечна€ цель обучени€ заключаетс€ в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способност€ми, необходимыми дл€ достижени€ целей предпри€ти€.

«начение обучени€ широко признано.   сожалению, многие руководители не осознают всех св€занных с этим сложностей.

ќбучение полезно и требуетс€ в трех основных случа€х. ¬о-первых, когда человек поступает на предпри€тие. ¬о-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. ¬-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков дл€ эффективного выполнени€ своей работы.

ќбучение Ц это больша€, специализированна€ область. —пецифические методы обучени€ весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требовани€м профессии и организации. Ќекоторые основные требовани€, обеспечивающие эффективность программ обучени€, свод€тс€ к следующему:

1. ƒл€ обучени€ нужна мотиваци€. Ћюди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. –уководство должно создать климат, благопри€тствующий обучению.

Ёто подразумевает поощрение учащихс€, их активное участие в процессе обучени€, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. ¬ажным моментом может оказатьс€ и создание определенной физической среды. Ќекоторые предпри€ти€ предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещени€х своего предпри€ти€.

3. ≈сли навыки, приобретаемые посредством обучени€, €вл€ютс€ сложными, то процесс обучени€ следует разбить на последовательные этапы.

”частник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучени€, и уже только затем двигатьс€ дальше.

4. ”чащиес€ должны почувствовать обратную св€зь по отношению к результатам обучени€, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Ёто может происходить в форме похвалы или признани€ успехов со стороны преподавател€, либо, в случае компью теризированных современных систем обучени€, в виде непосредственной обратной св€зи при правильном решении задач, предложенных программой.

—ледующим шагом после того, как работник адаптировалс€ в коллективе и получил необходимую подготовку дл€ эффективного выполнени€ своей работы, будет определение степени эффективности труда. ¬ этом заключаетс€ цель оценки результатов де€тельности, которую можно представить себе как продолжение функции контрол€. ѕроцесс контрол€ предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов дл€ определени€ отклонени€ от установленных норм и при необходимости прин€тие корректирующих мер. јналогичным образом, оценка результатов де€тельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполн€ет делегированные ему об€занности. —ообща€ эти сведени€ своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справл€ютс€ со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует прин€тому. ¬месте с тем, оценка результатов де€тельности позвол€ет руководству определить наиболее выдающихс€ работников и реально подн€ть уровень их достижений, перевод€ их на более привлекательные должности.

¬ основном, оценка результатов де€тельности служит трем цел€м:

административной, информационной и мотивационной.

јдминистративные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.  аждое предпри€тие должно выполн€ть оценку труда своего персонала дл€ прин€ти€ административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. ѕродвижение по службе помогает предпри€тию, поскольку позвол€ет ей заполнить вакансии служащими, которые уже про€вили свои способности. ќно помогаете служащим, поскольку удовлетвор€ет их стремление к успеху, достижени€м и самоуважению. ѕродвижение по службе Ц отличный способ признани€ выдающегос€ исполнени€ работы. ќднако при прин€тии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности дл€ эффективного исполнени€ об€занностей на новой должности.

  сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполн€ют свои нынешние об€занности, но не располагают потенциалом дл€ эффективной работы в новой должности. ќчень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвига€ отличного продавца на должность заведующей. ¬ результате они тер€ли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

ѕеревод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случа€х, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. »ногда перевод используетс€ и в тех случа€х, когда человек работает неудовлетворительно, но в св€зи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. ¬ такой ситуации перевод представл€ет собой понижение в должности, и бедн€га оказываетс€ на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически преп€тствовать реализации целей организации.

¬ тех случа€х, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности дл€ ее улучшени€, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во им€ реализации целей организации.  акова бы ни была административна€ ситуаци€, €сно, что без эффективного метода оценки результатов де€тельности невозможно прин€ть обоснованное решение.

»нформационные функции. ќценка результатов де€тельности нужна и дл€ того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. ѕри должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно €вл€етс€ его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоватьс€.

ћотивационные функции. ќценка результатов трудовой де€тельности представл€ет собой важное средство мотивации поведени€ людей. ќпределив сильных работников, администраци€ может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. ѕоложительное систематическое подкрепление поведени€, ассоциирующегос€ с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

 ак вы могли уже пон€ть, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой де€тельности взаимосв€заны, т.е.

информаци€, ведуща€ к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Ёффективность оценки результатов де€тельности. ¬ одном исследовании было установлено, что более 90%компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой де€тельности. ќднако эффективность системы оценки определ€етс€ несколькими факторами. ƒл€ начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оцениваетс€ его непосредственным вышесто€щим начальником. ѕоэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основыва€ свою оценку на личном отношении к подчиненному. ќн должен также уметь довести эту оценку до подчиненного.

Ёто может оказатьс€ довольно трудным делом, когда работа плоха€, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общени€. »з-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов де€тельности подчиненных.

»нтенсивные исследовани€ оценки результатов работы на многих фирмах привели к р€ду важных выводов. ќдин из них заключаетс€ в том, что критика не €вл€етс€ эффективным способом информировани€ подчиненных о недо статках в их работе.  ритика часто вызывает защитную реакцию поведени€.

ѕодчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себ€, а не сутью проблемы и не способами улучшени€ работы.  ак писала одна группа авторов, Ђдл€ достижени€ полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занима€ оборонительную позициюї. ƒл€ этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли, открыто обсудить свои проблемы, св€занные с результатами де€тельности.

–уководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы.  ритика представл€ет собой общение в одном направлении. ƒл€ эффективной информации и должной обратной св€зи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшени€ работы.

¬торой вывод исследовани€ заключаетс€ в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. ≈жегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов де€тельности. ¬месте с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуаци€. ≈сли подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в мес€ц. ≈сли подчиненный не уверен в своих способност€х, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. — опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости дл€ поддержани€ контрол€ над ними.

“ретий вывод исследовани€ заключалс€ в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов де€тельности и зарплате одновременно. —илу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимис€ зарплаты.

ƒл€ достижени€ максимальной точности оценки результатов трудовой де€тельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер.

–аботник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предприн€то дл€ исправлени€ положени€.

», наконец, руководитель должен пытатьс€ воспринимать работу подчинЄнных как можно более объективно.

 огда, например, руководител€ прос€т дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношени€ с людьми), то в рейтингах про€вл€етс€ эффект Ђореолаї, т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хот€ какие-то черты у него €рче выражены, а какие-то нет.

Ѕыло также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, Ч низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

ѕодготовка сводитс€ к развитию навыков и умений, необходимых служащим дл€ эффективного выполнени€ своих должностных об€занностей или производственных заданий в будущем. Ќа практике систематические программы подготовки наиболее часто используют дл€ того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. ƒл€ успешной подготовки руковод€щих кадров и обучени€ вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

ѕосредством оценки результатов де€тельности организации, прежде всего, должны определить способности своих менеджеров. «атем, на основе анализа содержани€ работы, руководство должно установить Ц какие способности и навыки требуютс€ дл€ выполнени€ об€занностей на всех линейных и штабных должност€х в организации. Ёто позвол€ет организации вы€снить, кто из руководителей обладает наиболее подход€щей квалификацией дл€ зан€ти€ тех или иных должностей, а кто нуждаетс€ в обучении и переподготовке. –ешив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

ѕодготовка руковод€щих кадров в основном ведетс€ дл€ того, чтобы руковод€щие работники овладели умени€ми и навыками, требующимис€ дл€ реализации целей организации. ƒругим соображением, неотделимым от предыдущего, €вл€етс€ необходимость удовлетворени€ потребностей более высокого уровн€: профессионального роста, успеха, испытани€ своих сил.   сожалению, многие организации не предоставл€ют достаточных возможностей дл€ удовлетворени€ таких потребностей путем повышени€ ответственности и продвижени€ по службе. »сследовани€ показали, что выпускники мини стерских курсов обучени€ бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожидани€ми на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. ≈сли эти ожидани€ имеют дл€ человека большое значение, то он обычно увольн€етс€ с такой работы. Ќет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. «амена такого служащего может обходитьс€ в несколько его мес€чных окладов.

¬ развитие программ по подготовке руковод€щих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. ќдин из авторов определ€ет пон€тие управлени€ карьерой как официальную программу продвижени€ работников по службе, котора€ помогала бы раскрывать все свои способности и примен€ть их наилучшим, с точки зрени€ организации, образом.

ѕрограммы управлени€ продвижением по службе помогают предпри€ти€м использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

ќфициальна€ программа управлени€ продвижением по службе дает люд€м возможность воспринимать их работу в организации как Ђсерию перемещений по различным должност€м, способствующую развитию, как организации, так и личностиї. Ёто имеет большое значение, поскольку исследовани€ говор€т о том, что люди обычно относ€тс€ к своей карьере достаточно пассивно. ќни склонны к тому, чтобы важные решени€ об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребност€ми и цел€ми.

ѕо мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижени€ по службе €вл€етс€ больша€ преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работника.

3.3.  лассификаци€ методов анализа и построени€ системы управлени€ трудовыми ресурсами предпри€ти€ 3.3.1. ћетоды анализа и построение системы управлени€ трудовыми —истемный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствовани€ системы управлени€ трудовыми ресурсами. —истемный подход ориентирует исследовател€ на раскрытие системы управлени€ персоналом в целом и составл€ющих ее компонентов:

целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управлени€, информации, методов управлени€ людьми, технологии управлени€ людьми, технологии управлени€, управленческих решений;

на вы€вление многообразных типов св€зей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. ¬нешней средой дл€ управлени€ трудовыми ресурсами €вл€ютс€ не только другие подсистемы системы управлени€ данного предпри€ти€ (например, подсистема управлени€ внешними хоз€йственными св€з€ми и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышесто€щие организации и т.п.).

¬ыдел€ют следующие методы анализа и построение системы управлени€ трудовыми ресурсами:

1. ћетод декомпозиции позвол€ет расчленить сложные €влени€ на более простые. „ем проще элементы, полнее проникновение в глубь €влени€ и определение его сущности. Ќапример, систему управлени€ трудовыми ресурсами можно расчленить на подсистему, подсистемы - на операции. ѕосле расчленени€ необходимо воссоздать систему управлени€ персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. ѕри этом примен€етс€ метод де композиционного моделировани€, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

2. ћетод последовательной подстановки позвол€ет изучить вли€ние на формирование системы управлени€ персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состо€ние, исключа€ действи€ других факторов. ‘акторы ранжируютс€, и отбираютс€ наиболее существенные.

3. ћетод сравнени€ позвол€ет сравнить существующую систему управлени€ персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состо€нием или состо€нием в прошлом периоде. —ледует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. –асширить границы сопоставимости можно путем исключени€ факторов несопоставимости.

4. ƒинамический метод предусматривает расположение данных в динамическом р€ду и исключение из него случайных отклонений. “огда р€д отражает устойчивые тенденции. Ётот метод используетс€ при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управлени€ персоналом.

5. ћетод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управлени€ персоналом с точки зрени€ их соответстви€ цел€м организации.

јнализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управлени€, устранение дублировани€ в их работе €вл€ютс€ важной предпосылкой построени€ рациональной системы управлени€ персоналом. ѕри структуризации должны быть обеспечены взаимоув€зка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управлени€ персоналом.

6. Ёкспертно-аналитический метод совершенствовани€ управлени€ персоналом основываетс€ на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предпри€ти€ к процессу совершенствовани€. ѕри использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и €сного представлени€ мнений и заключений экспертов. — помощью этого метода вы€вл€ютс€ основные направлени€ совершенствовани€ управлени€ персоналом, оценки результатов анализа причины недостатков. ќднако он не всегда обладает высокой точностью в св€зи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Ётот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

7. Ќормативный метод. »сключительный эффект в практике совершенствовани€ управлени€ персоналом дает нормативный метод. ќн предусматривает применение системы нормативов, которые определ€ют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функци€м, тип организационной структуры, критерий построени€ структуры аппарата управлени€ организации в целом и системы управлени€ персоналом (норма управл€емости, степень централизации функций, количество ступеней управлени€, число звеньев, размеры подразделений, пор€док подчиненности и взаимосв€зей подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управлени€ персоналом организации.

8. ¬се шире примен€етс€ параметрический метод. «адача этого метода установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управлени€ персоналом дл€ вы€влени€ степени их соответстви€.

совершенствовании системы управлени€ трудовыми ресурсами начали примен€ть метод функционально-стоимостного анализа. Ётот метод позвол€ет выбрать такой вариант построени€ системы управлени€ трудовыми ресурсами или выполнени€ той или иной функции управлени€ трудовыми ресурсами, который требует наименьших затрат и €вл€етс€ наиболее эффективным с точки зрени€ конечных результатов. ќн позвол€ет вы€вить лишние или дублирующие функции управлени€, функции, которые по тем или иным причинам не выполн€ютс€, определить степень централизации и децентрализации функций управлени€ персоналом и т. п.

10. ћетод главных компонентов позвол€ет отразить в одном показателе (компоненте) свойства дес€тков показателей. Ёто дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управлени€ персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

11. Ѕалансовый метод позвол€ет произвести балансовые сопоставлени€, ув€зки. Ќапример, сравниваютс€ результаты обработки фотографий рабочего дн€ и технологических карт выполнени€, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнени€.

12. ќпытный метод базируетс€ на опыте предшествующего периода данной системы управлени€ персоналом и опыте другой аналогичной системы.

13. Ќаибольшее развитие в деле совершенствовани€ управлени€ трудовыми ресурсами получил метод аналогий. ќн заключаетс€ в применении организационных форм, которые оправдали себ€ в функционирующих системах управлени€ персоналом со сходными экономико организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. —ущность метода аналогий заключаетс€ в разработке типовых решений и определении границ и условий их применени€.

14. Ёффективным методом использовани€ типовых решений при совершенствовании управлени€ трудовыми ресурсами €вл€етс€ блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно целевых структур. “иповые блочные решени€ ув€зываютс€ вместе с оригинальными организационными решени€ми в единой организационной системе управлени€ персоналом. Ѕлочный метод ускор€ет процесс формировани€ новой системы управлени€ трудовыми ресурсами и повышает эффективность функционировани€ системы с наименьшими затратами.

15. ћетод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлени€ развити€ системы управлени€ трудовыми ресурсами группой специалистов и руководителей. Ёффективность метода состоит в том, что иде€, высказанна€ одним человеком, вызывает у других участников совещани€ новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. ÷ель творческого совещани€ - вы€вит, возможно, больше вариантов путей совершенствовани€ системы управлени€ трудовыми ресурсами.

16. ћетод Ђбанкаї идей позвол€ет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствовани€ системы управлени€ персоналом.

17. ћетод контрольных вопросов заключаетс€ в активизации творческого поиска решени€ задачи совершенствовани€ системы управлени€ персоналом с помощью заранее подготовленного списка навод€щих вопросов. ‘орма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась Ђподсказкаї о том, что и как следует сделать дл€ решени€ задачи.

18. ћорфологический анализ предназначен дл€ систематизации процесса нахождени€ идей по развитию системы управлени€ трудовыми ресурсами.

—уть этого метода заключаетс€ в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. ѕо окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Ќаибольший эффект и качество системы управлени€ трудовыми ресурсами достигаетс€ в том случае, когда примен€етс€ система методов в комплексе.

ѕрименение системы методов позвол€ет взгл€нуть на объект совер шенствовани€ со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3.3.2. ѕодходы к управлению трудовыми ресурсами “ехнократический Ц приводит к тому, что все управленческие решени€ подчинены, прежде всего, интересам производствам. „исленность и состав работников определ€етс€ исход€ из принимаемой техники технологического и операционного разделени€ труда.

√уманистический Ц создание таких условий труда и такое его содержание, которое позволили бы снизить степень отчуждени€ работника от его трудовой де€тельности и от других работников. —огласно данной концепции функционирование производства, а главное его результат во многом зависит уже от соответстви€ численности и от персонала, рабочей силы, требовани€м техники и технологии, но и от уровн€ мотивации работников.

јвтократический Ц характеризуетс€ наличием официальности с подчиненным отсутствие доверительности нежеланием считатьс€ с мнением работников. ¬с€ философи€ сводитс€ преимущественно к принудительному труду при угрозе увольнени€ в случае неподчинени€ и т.п.

- отношение к труду развиваетс€ под вли€нием опыта в принципе он готов развивать умени€ брать ответственность и реализовывать поставленные цели.

¬ этом случае человек не нуждаетс€ в посто€нном контроле и развивает самоконтроль, но дл€ этого нужны соответствующие услови€.

Ѕюрократический Ц четка€ фиксаци€ формальных должностных об€занностей каждого служащего определить иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности единообрази€ осуществлени€ формализацию процедур в процессе управлени€.

3.3.3. ќсновные показатели эффективности управлени€ персоналом ¬се результаты, достигнутые на предпри€тии, в первую очередь отражают эффективность де€тельности персонала и, в частности, работников службы управлени€ персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. ќсновна€ цель этой службы Ц обеспечение качества персонала, адекватного требовани€м внутренней и внешней среды организации, использу€ современные знани€, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников —”ѕ и менеджмента.

ѕри определении целесообразности инвестировани€ в трудовые ресурсы, подход€т методы расчета эффективности инвестировани€ капитала, например срока окупаемости инвестиций:

√де   - первоначальные инвестиции;

 р Ц величина кредита, используемого дл€ инвестиций;

ѕ+ј Ц валовые накоплени€ (прибыль и амортизаци€);

јкр Ц амортизаци€ кредита;

i Ц процент за кредит ѕоказатели, отражающие экономию, получаемую предпри€тием за счет меропри€тий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни:

1. Ёкономи€ за счет прироста объема производства:

√де „1 и „2 Ц численность рабочих до и после внедрени€;

– Ц прирост объема производства в результате внедрени€ меропри€ти€.

2. Ёкономи€ по себестоимости засечет снижени€ текучести рабочей силы:

√де ”“ срг Ц среднегодовой ущерб от текучести кадров;

–т1 Ц ущерб от недополучени€ продукции, когда увольн€ющиес€ работники предупредили о желании уволитьс€, но дорабатывают 2 недели;

–т2Ц ущерб от недополучени€ продукции от новичков;

–т3 Ц затраты на обучение новичков;

–т4 Ц дополнительные расходы, св€занные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

–тnЦ другие расходы, св€занные с текучестью;

 т2 Ц ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрени€ комплекса меропри€тий, направленных на снижение текучести, повышение ло€льности работников предпри€тию, улучшение отношени€ к труду.

 т1 Ц фактический процент текучести рабочей силы в св€зи с недостатками в организации труда на предпри€тии;

n Ц количество видов ущерба.

4.1. —ущность управлени€ материальными ресурсами ћатериальные ресурсы в широком смысле слова представл€ют собой совокупность вещественных условий воспроизводства. ѕервоисточником материальных ресурсов €вл€етс€ природа, хот€ в реальной жизни все материальные ресурсы создаютс€ в процессе целесообразной де€тельности человека и €вл€ютс€ продуктом труда в вещественной форме. —ущность материальных ресурсов определ€етс€ тем, что они €вл€ютс€ материально вещественной основой жизнеде€тельности человека и общества. ћатериальные ресурсы, проход€ последовательно стадии воспроизводственного процесса, приобретают форму товара со всеми его чертами и противоречи€ми (потребительна€ стоимость и стоимость, конкретный труд и абстрактный труд).

Ќа стадии Ђпроизводствої предметы конкретного труда (бывшие товары) утрачивают свою потребительную стоимость, приобретают новые свойства и качества, станов€тс€ потенциально полезными, т.е. приобретают потенциальную потребительную стоимость, котора€ становитс€ реальной в процессе распределени€ и обмена. Ђ–аспределениеї как самосто€тельна€ стади€ цикла воспроизводства отражает специфику общественно экономической формации. »стори€ развити€ народного хоз€йства ———– убедительно доказала, что распределение как де€тельность по балансированию экономики в форме администрировани€, всегда отличалась высокой степенью субъективизма. ѕравительственные структуры (т.е. чиновники) фактически узурпировали функции, объективно присущие рынку. »х решени€ (государственные задани€ на производство и поставки, лимиты потреблени€) формально обосновывались социально-значимыми критери€ми, а на деле часто €вл€лись ошибочными. Ќереальные планы в сочетании с жестким контролем над их исполнением (государственное задание на поставку имело силу закона) и централизованным ценообразованием порождало дефицит материальных ресурсов, стимулировало практику завышенных за€вок и приписок.

јльтернативой в услови€х рыночной экономики, построенной на действительных товарно-денежных отношени€х, €вл€етс€ экономическое распределение, которое практически совпадает со стадией обмена. Ђќбменї

предполагает куплю-продажу товаров и обусловливает товарное обращение с его специфическими закономерност€ми. Ќа данной стадии материальные ресурсы, €вл€€сь продуктом труда, затраченного в процессе производства, приобретают реальную потребительную стоимость взамен полученной ранее Ц потенциальной.  роме того, происходит общественное признание результатов труда, затраченного в сфере производства, материальные ресурсы наход€т своего потребител€.  оличество актов купли-продажи может быть достаточно большим, это зависит от организации сферы товарного обращени€. ѕри этом важно иметь в виду, что организаци€ сферы товарного обращени€ непосредственным образом отражаетс€ на состо€нии экономики. ƒанна€ проблема в основном св€зана с распределением материальных ресурсов по различным стади€м кругооборота фондов производства и обращени€. ¬ св€зи с этим весьма важно определить пон€тие, вы€снить сущность и значение запасов материальных ресурсов дл€ рыночной экономики.

ћатериальные запасы представл€ют собой часть материального потенциала экономики. ¬ажно заметить, что это материальные ресурсы, которые в данный момент времени УвыключеныФ из процесса производства в св€зи с выполнением ими роли своеобразного УбуфераФ между производством и потреблением, или товары, наход€щиес€ на той или иной стадии движени€ по каналам сферы обращени€. ћатериальные ресурсы и товары, наход€щиес€ в состо€нии запасов, хран€тс€ на складах предпри€тий различных отраслей народного хоз€йства, транспортируютс€ по пут€м сообщени€ между предпри€ти€ми, наход€тс€ на складах торгово-посреднических фирм. ¬о всех случа€х, запасы следует рассматривать как материальную основу оборотных средств предпри€тий. ћатериальные запасы классифицируютс€, исход€ из их экономического предназначени€ и места в процессе кругооборота фондов производства и обращени€. ¬ экономической литературе, посв€щенной проблемам товарного обращени€, достаточно прочно усто€лось мнение об основных группах материальных запасов. —реди них необходимо выдел€ть следующие виды запасов: производственные запасы, как совокупность исходного сырь€, материалов и изделий дл€ обеспечени€ бесперебойности технологического процесса в сфере производственного потреблени€ материальных ресурсов;

запасы готовой продукции, как совокупность продукции прошедшей техническую приемку и накапливаемой до величины партии отгрузки на складах и из товарных запасов на складах предпри€тий и организаций оптовой торговли (посреднические, торгующие оптом органы в сфере товарного обращени€);

транспортные запасы или запасы товаров, наход€щихс€ в процессе перемещени€ на пути следовани€ от продавцов (поставщиков, грузоотправителей) к покупател€м (потребител€м, грузополучател€м);

государственные резервы материальных ресурсов Ц на случай стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций. ¬се перечисленные выше виды материальных запасов в своей совокупности и с учетом последовательности образовани€ составл€ют совокупный товарно-материальный поток или, как это прин€то в отечественной литературе, образуют так называемый совокупный материальный запас народного хоз€йства. ѕравильное понимание значени€ материальных запасов и управление ими на принципах оптимальности Ц важнейшее условие бесперебойного и комплексного обеспечени€ потребителей материальными ресурсами, широкого маневрировани€ ими и ускорени€ оборачиваемости вложенных в них средств. ƒл€ решени€ этой задачи заложены большие резервы повышени€ эффективности производства. ќбразование запасов €вл€етс€ объективным условием процесса воспроизводства, обеспечивающим его непрерывность. ¬еличина материальных запасов по абсолютным показател€м зависит от:

уровн€ развити€ производительных сил и степени общественного разделени€ труда;

достигнутого уровн€ специализации и производственного кооперировани€;

организации хоз€йственных св€зей, рациональности перевозок продукции и р€да других факторов.

¬ общем объеме материальных ресурсов значительное место занимают средства производства, €вл€ющиес€ одновременно и предпосылкой, и результатом производства, его исходным и завершающим моментом. ¬ процессе своего движени€ на различных стади€х производства и товарного обращени€ материальные ресурсы последовательно видоизмен€ютс€. √отова€ продукци€ одного предпри€ти€ становитс€ одним из исходных условий производства другого предпри€ти€ в виде УсырыхФ материалов, полуфабрикатов, топлива, оборудовани€ и т. д. Ќа каждой из этих стадий происходит образование материальных запасов, что означает некоторую приостановку движени€ средств производства. Ќо эта приостановка, будучи, по существу, замедлением движени€, создает в то же врем€ необходимое условие дл€ непрерывности процесса производства и обращени€. ѕродукци€, вышедша€ из производства, сохран€ет товарную форму от момента ее изготовлени€ до момента поступлени€ к потребителю независимо от того, доставл€етс€ она им непосредственно или через оптово-торговые фирмы.

¬о всех случа€х и с любой точки зрени€ Ц частной или государственной Ц наиболее важной проблемой остаетс€ формирование качественных (состав и структура) и количественных (величина по стоимости) параметров совокупного материального запаса. ѕрежде всего, запас должен быть достаточным по величине дл€ обеспечени€ непрерывности, бесперебойности общественного процесса производства и обращени€ в период циркул€ции производимой и потребл€емой партии материалов, или, иначе говор€, с момента выпуска поставщиком готовой продукции до момента включени€ ее в производственные процессы на предпри€ти€х-потребител€х. ќбразование запасов означает временное омертвление вложенных в них оборотных средств. “ак, из материалов, наход€щихс€ в запасах, в период их хранени€ не создаетс€ нова€ стоимость. ѕоэтому вторым требованием, предъ€вл€емым к совокупному запасу, €вл€етс€ максимально возможное его сокращение при одновременном повышении степени мобильности. ќбразование запаса и его хранение требует затрат. »х размер зависит не только от величины запасов, но и от дальности и способов доставки материалов к местам хранени€, объема погрузочно разгрузочных работ, времени и техники хранени€ и т.д. ќтсюда вытекает третье требование к формированию совокупного запаса, состо€щее в минимизации суммарных издержек, св€занных с его образованием. ѕроцесс образовани€ запасов носит по преимуществу веро€тностный характер. Ёто динамическа€ категори€, и она должна учитыватьс€ при решении задачи управлени€ запасами. — этой целью примен€ютс€ специально разработанные методики нормировани€ производственных и товарных запасов. –уководству€сь ими, предпри€ти€ определ€ют нормы запасов, которые используютс€ в балансовых расчетах и служат основой дл€ контрол€ и учета уровн€ запасов и оперативного управлени€ ими, совершенствовани€ их структуры. ‘ормирование совокупных запасов и их общий размер завис€т не только от факторов, воздействующих на отдельные части совокупного запаса, но и от соотношени€ между ними.

–ационализаци€ структуры совокупных запасов заключаетс€ в нахождении оптимального сочетани€ величин производственных и товарных запасов, в наиболее правильном их размещении между предпри€ти€ми-производител€ми, потребител€ми и посредническими организаци€ми. Ёта система €вл€етс€ важнейшим условием правильного формировани€ запасов в промышленности.

Ќа стадии УпотреблениеФ важно четко определить основные особенности данного процесса. »спользование материальных ресурсов дл€ создани€ новых товаров представл€ет собой производственное потребление и обладает определенными особенност€ми в зависимости от отрасли и других факторов.

—пецифика материалопотреблени€ раскрываетс€ двум€ основными пон€ти€ми:

номенклатурный состав потребл€емых материальных ресурсов и режим материалопотреблени€, т.е. его пространственно-временные параметры. ќбщее количество номенклатурных позиций материалопотреблени€ составл€ет более 20 млн. наименований, а с учетом внутризаводской номенклатуры Ц 40 млн.

Ќоменклатурный аспект материалопотреблени€ может характеризоватьс€ такими факторами, как:

- дол€ позиций материальных ресурсов, потребл€емых стабильно (из года в год);

- дол€ специфических, т.е. потребл€емых только на предпри€ти€х данной отрасли, позиций материальных ресурсов.

–ежим потреблени€ материальных ресурсов зависит от действующей технологии производства на предпри€тии, сезонности производства, числа и месторасположени€ предпри€тий-потребителей и т.д.

—пецифика режима материалопотреблени€ про€вл€етс€:

- в сроках и периодичности поставок в адрес предпри€ти€-потребител€;

- в размерах разовой партии закупок продукции;

- в особых требовани€х к качеству и упаковке материальных ресурсов, поступающих на предпри€тие.

¬ процессе своего движени€ по каналам обращени€ товары образуют материальные потоки общественного продукта. ѕри этом абстрактный материальный поток включает все стадии движени€ продукции из мест ее производства к местам потреблени€, а также и обратные материальные потоки вторичных ресурсов. ¬ целом его следует рассматривать в форме замкнутого контура (см. рис. 4.1.1).

–ис. 4.1.1. ѕринципиальна€ схема (цикл) материалопотока ќценка использовани€ материальных ресурсов на локальном уровне или на уровне первичного производственного звена народного хоз€йства предполагает учет специфики стадии движени€ материалопотока, что четко соответствует структуре совокупного материального запаса в народном хоз€йстве.

ћатериальные ресурсы в узком смысле слова и с позиции управлени€ представл€ют собой конечный объект управлени€ материалопотоками. —реди усто€вшихс€ терминов, характеризующих материальные ресурсы, наиболее употребительными в насто€щее врем€ €вл€ютс€:

- средства производства и предметы потреблени€;

- продукци€ (товары) производственно-технического назначени€ и товары народного потреблени€.

»зучение данной проблемы предполагает сосредоточение основного внимани€ на двух из вышеприведенных терминов: средства производства и продукци€ производственно-технического назначени€. ќба термина официально прин€ты в экономической литературе и используютс€ в законах и подзаконных актах.

 лассификаци€ материальных ресурсов, т.е. выделение их отдельных групп по различным признакам, необходима дл€ вы€влени€ и обосновани€ потребности в материальных ресурсах, установлени€ рациональной специализации органов оптовой торговли, действующих в сфере товарного обращени€, определени€ требований к объектам производственной инфраструктуры (в основном качественных параметров).

классификационных признаков:

1. ѕо признаку участи€ в процессе производства:

- предметы труда (сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо и горюче-смазочные материалы, тара и упаковка, комплектующие издели€, полуфабрикаты, издели€ по внешней кооперации);

- средства труда (основные производственные фонды, инструмент, инвентарь).

2. ѕо номенклатурному составу (номенклатура или ассортимент Ц общий перечень, сортимент-перечень лесных материалов, сортимент-перечень металлопродукции).

3. ѕо эксплуатационному состо€нию и сроку годности:

- первичные материальные ресурсы Ц как продукци€ добывающей и обрабатывающей промышленности;

- вторичные материальные ресурсы Ц как отходы производственного потреблени€, т.е. остатки сырь€, материалов и т.д., образовавшиес€ в процессе их использовани€ и утратившие (частично или полностью) свои потребительские свойства вследствие физического или морального износа.

4. ѕо прочим признакам Ќапример: ресурсы стратегического сырь€.

 лассификаци€ материальных ресурсов тесно св€зана с вопросами их использовани€ в процессе производства и обращени€. „асть ресурсов играет роль материальной основы (основные фонды и инвентарь), друга€ часть Ц входит в состав оборотных фондов предпри€ти€ и расходуетс€ при производстве продукции или оказании услуг (сырье, материалы, комплектующие).  роме того, товарно-материальные ресурсы, составл€ют материальную основу фондов обращени€, т.е. наход€тс€ в состо€нии сбытовых запасов. —оответственно этому и оценка использовани€ материальных ресурсов базируетс€ на применении различных показателей.

Ќаиболее €рко отражают результаты использовани€ материальных ресурсов относительные показатели ресурсоемкости. Ќа уровне макроэкономических показателей можно выделить коэффициенты ресурсоемкости национального продукта:

- фондоемкость, т.е. отношение стоимости основных производственных фондов к стоимости валового национального продукта или национального дохода;

- материалоемкость, т.е. отношение материальных затрат к стоимости валового национального продукта или национального дохода;

- запасоемкость, т.е. отношение стоимости материальных ресурсов, наход€щихс€ в состо€нии запасов, к стоимости валового национального продукта или национального дохода.

¬се перечисленные показатели можно с успехом примен€ть и на уровне конкретного предпри€ти€. –асчетной базой в этом случае выступает объем де€тельности (валовой доход и т.п.). ¬ажно отметить, что в аналитической практике многие экономисты используют показатели ресурсоотдачи. —реди них, например, фондоотдача, т.е. отношение валового дохода к стоимости основных производственных фондов. –азличи€ между этими показател€ми практически отсутствуют, так как способ их расчета отражает цели, сто€щие перед аналитиком. “ак, если, например, необходимо обоснование того или иного объема реализации дл€ коммерческого предпри€ти€, то большую нагл€дность обеспечат показатели ресурсоемкости. ÷елевые объемы будут использоватьс€ в качестве расчетной базы, а коэффициенты будут показывать какое количество основных и оборотных средств необходимо дл€ их достижени€. ”правление материальными ресурсами представл€ет собой целенаправленную де€тельность по синхронизации материальных потоков общественного продукта по ассортименту, качеству, количеству, срокам и месту.

—ущность управлени€ материальными ресурсами раскрываетс€ двум€ основными положени€ми. ѕервое из них предопределено природой товарно-денежных отношений. Ћюбой акт обмена на рынке сопровождаетс€ р€дом специфических €влений и объективно св€зан:

Ц во-первых, с необходимостью смены форм стоимости (деньги-товар деньги);

Ц во-вторых, со сменой субъектов собственности на товар.

¬торой момент, определ€ющий сущность управлени€ материальными ресурсами, состоит в объективной необходимости физического перемещени€ материальных ресурсов по каналам товарного обращени€. Ёта необходимость существует в силу пространственно-временного несовпадени€ параметров производства и потреблени€ материальных ресурсов. ‘ункции управлени€ материальными ресурсами, которые выполн€ютс€ в данном случае, в основном ориентированы на определение конкретных параметров материалопотоков.

ќсобо важно отметить, что в процессе управлени€ планируемый материалопоток должен быть проанализирован не только с точки зрени€ ассортимента, качества, количества, сроков и места. ¬ажно оценивать его и по таким параметрам как рациональность источника получени€ ресурсов, наличие до- и послепродажного сервиса, цена за единицу товара с учетом расходов по приобретению.

‘ункции управлени€ материальными ресурсами можно свести в четыре основные группы.

1. ѕланирование параметров материалопотоков, т.е. планирование потребности в материальных ресурсах, в совокупности с выбором поставщиков, форм и каналов продвижени€ товаров до потребител€. «десь определ€ютс€ наименование потребных материальных ресурсов, их качественные характеристики, количество в целом и по отдельным позици€м, размер товарной партии, сроки и периодичность поступлени€ на предпри€тие.

2. ќрганизаци€ приобретени€ материальных ресурсов. «десь имеет место оплата собственно материальных ресурсов, а также оплата всех услуг, св€занных с продвижением товаров от продавца к покупателю. “аким образом, происходит включение процесса товародвижени€, материальные ресурсы начинают свое движение по каналам товарного обращени€.

3. –егулирование параметров материалопотоков путем приближени€ их к фактической потребности предпри€ти€. «десь происходит корректировка сроков поставки, форм расчетов с продавцом и т.д. ќтклонени€ заданных (запланированных) параметров материалопотоков от фактических может происходить как по объективным, так и по субъективным причинам.

4.  онтроль над процессом управлени€ материальными ресурсами, наблюдение за параметрами материалопотоков.

”правление материальными ресурсами подчин€етс€ определенным принципам. ¬ числе важнейших из них следует, прежде всего, отметить самосто€тельность субъектов управлени€ и свободное развитие экономических отношений между ними, как партнерами и клиентами, на основе зависимости цены от спроса и предложени€ и, наоборот, спроса и предложени€ от цены.  роме того, необходимо обеспечить возможность точной и оперативной реакции на изменени€, возникающие в процессе управлени€. Ёта реакци€ должна обеспечивать корректировку всего комплекса управленческих решений в применении к параметрам материалопотоков в реальных обсто€тельствах с учетом поставленных целей. ¬ этом случае реализуетс€ принцип гибкости управлени€. ƒе€тельность субъекта управлени€ должна быть организована на принципах экономической целесообразности.

Ќеобходима разумна€ специализаци€ и коопераци€, соблюдение уровней иерархии, сочетание единства распор€дительства и творческой инициативы, обусловленной соответствующими мотивами и стимулами. Ётим можно обеспечить необходимые предпосылки дл€ четкого и слаженного управлени€ с минимальными затратами, т.е. реализовать принцип эффективности управлени€. ”правление материальными ресурсами как совокупность функций осуществл€етс€ в интересах их потребител€. ѕредпри€тие, как правило, имеет специальное подразделение, которое и следует рассматривать в качестве непосредственного субъекта управлени€. —лужба управлени€ материальными ресурсами предпри€ти€, отдел его материально-технического снабжени€ или отдел (служба) закупок от лица предпри€ти€ вход€т в контакты с продавцами, транспортными и всеми прочими организаци€ми, участвующими в процессе управлени€ материальными ресурсами.

ƒанное подразделение Ц генеральный субъект управлени€ Ц может делегировать часть своих функций другим подразделени€м предпри€ти€ и даже другим специализированным организаци€м и предпри€ти€м. ¬ частности, в таком качестве можно рассматривать оптово-посреднические организации и предпри€ти€. ѕри этом клиент-предпри€тие-потребитель освобождаетс€ от тех функций управлени€ материальными ресурсами, которые посредник выполн€ет лучше и с меньшими затратами. ѕередача такого рода функций должна происходить добровольно и на платной основе. „асть функций посредник получает от продавцов. ¬ этом случае покупатель не вступает в хоз€йственные отношени€ с производителем материальных ресурсов, а использует в качестве их источника товарные ресурсы, сосредоточенные на складах оптово-торговых предпри€тий и организаций. ¬ р€де случаев потребитель (покупатель) приобретает ресурсы при участии коммерческих посреднических организаций, через брокерские фирмы, действующие при товарных биржах, а также через фирменные сбытовые центры предпри€тий-изготовителей или через уполномоченных изготовителем дилеров. ѕосредник, как правило, расположен ближе к потребителю и поэтому более выгоден. —тратеги€ управлени€ или общий план осуществлени€ де€тельности по управлению материальными ресурсами исходит из принципиальной оценки расстановки и соотношени€ сил и факторов, действующих в экономической и социально-политической област€х. ”чет вли€ни€ каждой из сил-факторов определ€ет конкретную форму стратегии управлени€. ¬ажно отметить, что стратеги€ управлени€ в своей сущности представл€ет совокупность решений по достижению поставленных целей управлени€. ¬ыработка стратегии предполагает определенную последовательность основных этапов (рис. 4.1.2).

–ис. 4.1.2. ќсновные этапы разработки стратегии управлени€ ÷ели, устанавливаемые предпри€тием в процессе разработки стратегии управлени€ материальными ресурсами, служат ему в качестве своеобразных ориентиров краткосрочного и долгосрочного характера. ¬ числе важнейших меропри€тий, обеспечивающих обоснованность целевых установок, традиционно рассматриваютс€.

1. ќписание ситуации. —итуаци€, котора€ складываетс€ дл€ предпри€ти€ на рынке товаров производственно-технического назначени€, характеризуетс€ с экономических и социально-политических позиций. ѕозици€ предпри€ти€ на рынке описываетс€ с учетом расстановки конкурирующих сил.

2. ”становление общей стратегической цели. “ака€ цель формулируетс€ как ожидаемый или желаемый результат.

3. ѕостроение дерева целей. ќбща€ стратегическа€ цель управлени€ конкретизируетс€ в форме подцелей и тактических задач, которые довод€тс€ до непосредственных исполнителей.

4.  омплексное рассмотрение целей в системе и с учетом имеющихс€ альтернатив. ¬заимоисключающие цели и задачи.

5. ”становление оценочных критериев степени достижени€ поставленных целей и выполнени€ задач.  ритерии такого рода следует рассматривать в качестве важнейших признаков, формализованных в виде конкретных показателей. — их помощью оцениваетс€ степень достижени€ наилучшего результата функционировани€ объекта управлени€, т.е. полнота выполнени€ им своих функций и задач. ¬ этом случае материалопоток следует рассматривать как своего рода конечный объект управлени€ материальными ресурсами. ѕоказатели полноты выполнени€ его функций четко согласуютс€ с постановкой общей стратегической цели, т.е. максимально полным удовлетворением потребности предпри€ти€ в материалах и издели€х при минимальных затратах, име€ в виду цены, транспортно-заготовительные, складские, административно-управленческие расходы.  онечным результатом, полезного эффекта коммерческой де€тельности в области обеспечени€ предпри€ти€ материальными ресурсами становитс€ четкое выполнение соответствующими подразделени€ми или службами своей профилирующей функции. √лавный оценочный критерий результативности этой де€тельности представл€ет собой органичное соединение трех ключевых моментов Ц надежности, качества и экономичности. ¬ целом его можно определить как степень удовлетворени€ плановой потребности Ц по рациональности выбранного источника поставок, вида транспорта и схемы доставки, по полноте ассортиментного состава, комплектности, по качеству товара, размеру партии, срокам, периодичности поставки, при условии соблюдени€ заданного норматива затрат. ќсновной акцент в данном случае сделан на надежность и качество (целева€ функци€). “ребование экономичности необходимо рассматривать в качестве основного элемента системы ограничений по целевой функции. ƒе€тельность по управлению материальными ресурсами осуществл€етс€ в форме выработки, прин€ти€ и реализации управленческих решений.  онкретное их содержание отражает роль субъекта управлени€ в системе экономических отношений. ¬ качестве основных задач при этом рассматриваютс€ определение потребности предпри€ти€ в материальных ресурсах.

1. ќбеспечение конкурентоспособности предпри€ти€ за счет использовани€ информации о нововведени€х в области материалопотреблени€ в данной отрасли.

2. »зыскание резервов сокращени€ числа номенклатурных позиций потребл€емых материальных ресурсов. Ёто обеспечивает укрупнение партий ресурсов, поступающих на предпри€тие, создает услови€ дл€ относительного снижени€ цены закупаемых материалов и изделий (скидка при покупке крупными парти€ми).

3. ¬ы€вление потенциальных поставщиков и выбор наиболее выгодного варианта приобретени€ материальных ресурсов.

4. «акупка материальных ресурсов по наиболее низкой цене при сохранении качества и других требований к материальным ресурсам.

5. ќбеспечение бесперебойного поступлени€ материальных ресурсов, которые необходимы данному предпри€тию дл€ выполнени€ его задач.

6. ќбеспечение высокого качества материальных ресурсов, поступающих на предпри€тие.

производственные запасы, запасы в незавершенном производстве и запасы готовой продукции Ц на оптимальном уровне.

8. ƒостижение гармоничного и эффективного взаимодействи€ службы снабжени€ с остальными подразделени€ми предпри€ти€.

9. ƒостижение целей, поставленных перед службой управлени€ материальными ресурсами, при минимальных управленческих расходах.

¬ажнейшее значение дл€ эффективного управлени€ ресурсами имеет тщательна€ ув€зка планов производства и строительства с планами материально-технического снабжени€. ƒл€ решени€ этой задачи примен€ютс€ различные методы определени€ потребности в материальных ресурсах, используетс€ научно обоснованна€ нормативна€ база и, в первую очередь, нормы расхода и запасов материальных ресурсов. ѕод нормами расхода понимаетс€ планова€ мера материальных затрат. ќна выражает оптимальное их количество, требуемое на изготовление единицы продукции или необходимое дл€ выполнени€ единицы объема работ при планируемом уровне техники, технологии и организации производства. Ќормы запасов выражают плановое количество материальных ресурсов, отвлекаемых из хоз€йственного оборота в запасы Ц в цел€х бесперебойного обеспечени€ производства и строительства.

ќни устанавливаютс€ в дн€х, в натуральных единицах измерени€ и в денежном выражении. Ќормы расхода и запасов материальных ресурсов должны:

- базироватьс€ на передовой технике и технологии производства, - отражать прогрессивные формы организации производства и материально-технического снабжени€;

- способствовать всемерному снижению издержек производства, обращени€ и повышению рентабельности работы предпри€тий.

Ёта задача решаетс€ путем применени€ расчетного метода нормировани€.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |
 




ѕохожие материалы:

ЂRUDECO ѕереподготовка кадров сфере развити€ сельских территорий и экологии ћодуль є 12 ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»≈ Ѕ»ќЋќ√»„≈— »ћ» –≈—”–—јћ» —≈Ћ№— »’ “≈––»“ќ–»… ‘√Ѕќ” ¬ѕќ “амбовский государственный университет имени √.–.ƒержавина 159357-TEMPUS-1-2009-1-DE-TEMPUS-JPHES ѕроект финансируетс€ при поддержке ≈вропейской  омиссии. —одержание данной публикации/материала €вл€етс€ предметом ответственности автора и не отражает точку зрени€ ≈вропейской  омиссии. ”ƒ  338 ЅЅ  65.32 ”67 ISBN 978-5-906069-84-9 ”правление ...ї

ЂRUDECO ѕереподготовка кадров в сфере развити€ сельских территорий и экологии ћодуль є 9 —окращение уровн€ загр€з- нени€ сельских территорий сельскохоз€йственными, промышленными и тверды- ми бытовыми отходами ”ниверситет-разработчик ‘√Ѕќ” ¬ѕќ Ќовосибирский государственный аграрный университет 159357-TEMPUS-1-2009-1-DE-TEMPUS-JPHES ѕроект финансируетс€ при поддержке ≈вропейской  омиссии. —одержание данной публикации/материала €вл€етс€ предметом ответственности автора и не отражает точку зрени€ ...ї

ЂRUDECO ѕереподготовка кадров в сфере развити€ сельских территорий и экологии ћодуль є 7 Ёкологические проблемы, св€занные с интенсивным сельскохоз€йственным производством (продукци€ животноводства и растениеводства) ‘едеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образовани€ ќмский государственный аграрный университет имени ѕ.ј.—толыпина 159357-TEMPUS-1-2009-1-DE-TEMPUS-JPHES ѕроект финансируетс€ при поддержке ≈вропейской  омиссии. —одержание данной ...ї

ЂRUDECO ѕереподготовка кадров в сфере развити€ сельских территорий и экологии ћодуль є 5 Ёкологизаци€ сельского хоз€йства (перевод традиционного сельского хоз€йства в органическое) ”ниверситет-разработчик: ‘√Ѕќ” ¬ѕќ ярославска€ государственна€ сельскохоз€йственна€ академи€ 159357-TEMPUS-1-2009-1-DE-TEMPUS-JPHES ѕроект финансируетс€ при поддержке ≈вропейской  омиссии. —одержание данной публика ции/материала €вл€етс€ предметом ответственности автора и не отражает точку зрени€ ≈вро пейской ...ї

ЂЁлектронный архив ”√Ћ“” Ќ.ј. Ћуганский —.¬. «алесов ¬.Ќ. Ћуганский Ћ≈—ќ¬≈ƒ≈Ќ»≈ Ёлектронный архив ”√Ћ“” ћ»Ќ»—“≈–—“¬ќ ќЅ–ј«ќ¬јЌ»я » Ќј” » –ќ——»…— ќ… ‘≈ƒ≈–ј÷»» √ќ” ¬ѕќ ”–јЋ№— »… √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… Ћ≈—ќ“≈’Ќ»„≈— »… ”Ќ»¬≈–—»“≈“ Ќ.ј. Ћуганский —.¬. «алесов ¬.Ќ. Ћуганский Ћ≈—ќ¬≈ƒ≈Ќ»≈ (»здание 2-е, переработанное) –екомендовано ”чебно-методическим объединением по образованию в обла сти лесного дела дл€ межвузовского использовани€ в качестве учебного по соби€ студентам, обучающимс€ по спе циальност€м 260400 ...ї

Ђ—аратовский государственный университет им. Ќ.√. „ернышевского Ћ»Ќ√¬ќћ≈“ќƒ»„≈— »≈ ѕ–ќЅЋ≈ћџ ѕ–≈ѕќƒј¬јЌ»я »Ќќ—“–јЌЌџ’ я«џ ќ¬ ¬ ¬џ—Ў≈… Ў ќЋ≈ ћежвузовский сборник научных трудов ¬џѕ”—  9 ѕод редакцией Ќ. ». »голкиной —аратов »здательство —аратовского университета 2012 ”ƒ  802/808 (082) ЅЅ  81.2-5€43 Ћ59 Ћингвометодические проблемы преподавани€ иностран Ћ59 ных €зыков в высшей школе : межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Ќ. ». »голкиной. Ц —аратов : »зд-во —арат. ун-та, 2012. Ц ¬ып. 9. Ц 144 с. : ил. ¬ ...ї

Ђ—≈–√ќ Ћќћ»ƒ«≈ Ћ≈„≈ЅЌќ-ѕ–ќ‘»Ћј “»„≈— »≈ —¬ќ…—“¬ј –ј—“»“≈Ћ№Ќќ√ќ ѕ–≈ѕј–ј“ј   -86 MќЌќ√–ј‘»я “билиси 2012 3 UDC (uak) 615.32 Ћ Ц 745 ј¬“ќ– —≈–√ќ Ћќћ»ƒ«≈ Ћ≈„≈ЅЌќЦѕ–ќ‘»Ћј “»„≈— »≈ —¬ќ…—“¬ј –ј—“»“≈Ћ№Ќќ√ќ ѕ–≈ѕј–ј“ј   Ц86 –едактор “енгиз  урашвили полный профессор, член-корреспондент ј—’Ќ √рузии «ам. редактора јнна Ѕокучава полный профессор –ецензенты: ёрий Ѕараташвили ассоцированный профессор Ўалва ћакарадзе ассоцированный профессор –обинзон Ѕосташвили ассоцированный профессор ISBN 978-9941-0-4797- ...ї

Ђ‘едеральное агентство по образованию √осударственное образовательное учреждение высшего профессионального образовани€ —јЌ “-ѕ≈“≈–Ѕ”–√— јя √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌјя Ћ≈—ќ“≈’Ќ»„≈— јя ј јƒ≈ћ»я имени —.ћ.  ирова ».ј. ћаркова, доктор сельскохоз€йственных наук, профессор —ќ¬–≈ћ≈ЌЌџ≈ ѕ–ќЅЋ≈ћџ Ћ≈—ќ¬џ–јў»¬јЌ»я (Ћесокультурное производство) ”чебное пособие дл€ студентов, магистрантов и аспирантов специальности 250201 Ц Ћесное хоз€йство ƒопущено ”ћќ по образованию в области лесного дела в качестве учебного пособи€ ...ї

Ђћ»Ќ»—“≈–—“¬ќ ѕ–»–ќƒЌџ’ –≈—”–—ќ¬ » Ё ќЋќ√»» –ќ—»…— ќ… ‘≈ƒ≈–ј÷»» ‘√” √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… ѕ–»–ќƒЌџ… «јѕќ¬≈ƒЌ»  Ѕ”–≈»Ќ— »… Ћ≈“ќѕ»—№ ѕ–»–ќƒџ „егдомын 2010 ћ»Ќ»—“≈–—“¬ќ ѕ–»–ќƒЌџ’ –≈—”–—ќ¬ » Ё ќЋќ√»» –ќ——»…— ќ… ‘≈ƒ≈–ј÷»» ‘√” √ќ—”ƒј–—“¬Ќ≈ЌЌџ… ѕ–»–ќƒЌџ… «јѕќ¬≈ƒЌ»  Ѕ”–≈»Ќ— »… ”ƒ  502,72 (091), (470, 21) ”“¬≈–∆ƒјё ƒиректор заповедника_ _2011 г. “ема: »«”„≈Ќ»≈ ≈—“≈—“¬≈ЌЌќ√ќ ’ќƒј ѕ–ќ÷≈——ќ¬, ѕ–ќ“≈ јёў»’ ¬ ѕ–»–ќƒ≈ » ¬џя¬Ћ≈Ќ»≈ ¬«ј»ћќ—¬я«≈… ћ≈∆ƒ” ќ“ƒ≈Ћ№Ќџћ» „ј—“я ћ» ѕ–»–ќƒЌќ√ќ  ќћѕЋ≈ —ј Ћ≈“ќѕ»—№ ѕ–»–ќƒџ  нига 2009 ...ї

Ђ1 √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ…  ќћ»“≈“ –ќ——»…— ќ… ‘≈ƒ≈–ј÷»» ѕќ ќ’–јЌ≈ ќ –”∆јёў≈… —–≈ƒџ √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… ѕ–»–ќƒЌџ… «јѕќ¬≈ƒЌ»   јЋ”∆— »≈ «ј—≈ » ”“¬≈–∆ƒјё ”ƒ  ƒ»–≈ “ќ– «јѕќ¬≈ƒЌ» ј –егистрационный —.¬.‘≈ƒќ—≈≈¬ »нвентаризационный _2000 г. “ема: »зучение естественного хода процессов, протекающих в природе, и вы€вление взаимосв€зи между отдельными част€ми природного комплекса Ћетопись природы  нига 7 2000 г. “абл. 32 –ис. 18 ‘от. 33 ».о. зам. директора по науке  арт. „≈–¬я ќ¬ј ќ.√. —. ”ль€ново 2001 г. —одержание: ...ї

Ђ–оссийска€ ‘едераци€  омитет охраны окружающей среды и природных ресурсов ”ƒ  502. 72/091/ 470.21 ”тверждаю ƒиректор заповедника ё.ѕ. ‘едотов 10 августа 2000 года √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… ѕ–»–ќƒЌџ… «јѕќ¬≈ƒЌ»  УЅ–яЌ— »… Ћ≈—Ф “ема У»«”„≈Ќ»≈ ≈—“≈—“¬≈ЌЌќ√ќ ’ќƒј ѕ–ќ÷≈——ќ¬, ѕ–ќ“≈ јёў»’ ¬ ѕ–»–ќƒ≈ » ¬џя¬Ћ≈Ќ»≈ ¬«ј»ћќ—¬я«» ћ≈∆ƒ” ќ“ƒ≈Ћ№Ќџћ» „ј—“яћ» ѕ–»–ќƒЌќ√ќ  ќћѕЋ≈ —јФ Ћетопись природы  нига 1999 год „асть «аместитель директора по научной работе _ ».ј. ћизин 10 августа 2000года Ќерусса 2000г —ќƒ≈–∆јЌ»≈ 1. ...ї

Ђ”ƒ 58.633.88(075.8) ЅЅ  28.5. 42.14 € 73 Ћ 43 –екомендовано в качестве учебно-методического пособи€ редакционно-издательским советом ”ќ ¬итебска€ ордена «нак ѕочета государственна€ академи€ ветеринарной медицины от 2.12. 2009 г. (протокол є 3) јвторы: д-р с.-х. наук, проф. Ќ.ѕ. Ћукашевич; канд. с.-х. наук, доц. Ќ.Ќ. «енькова; канд. с.-х. наук ≈.ј. ѕавловска€, ассист. ¬.‘.  ов ганов –ецензенты: канд. веет. наук, доц. «. ћ. ∆олнерович; ; канд. вет. наук, доц. ё. .  оваленок, канд. с.-х. наук, ...ї

Ђ ”ƒ  631.51:633.1:631.582(470.630)  ”«џ„≈Ќ ќ ёрий јлексеевич Ќј”„Ќќ≈ ќЅќ—Ќќ¬јЌ»≈ Ё‘‘≈ “»¬Ќќ—“» —»—“≈ћ ќ—Ќќ¬Ќќ… ќЅ–јЅќ“ » ѕќ„¬џ ѕќƒ  ”Ћ№“”–џ ѕќЋ≈¬џ’ —≈¬ќќЅќ–ќ“ќ¬ Ќј –ј«Ћ»„Ќџ’ “»ѕј’ ѕќ„¬ ÷≈Ќ“–јЋ№Ќќ√ќ » ¬ќ—“ќ„Ќќ√ќ ѕ–≈ƒ ј¬ ј«№я 06.01.01 Ц общее земледелие, растениеводство ƒиссертаци€ на соискание ученой степени доктора сельскохоз€йственных наук Ќаучный консультант : ѕенчуков ¬. ћ. Ц академик ...ї

Ђћинистерство образовани€ и науки –оссийской ‘едерации ‘едеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образовани€ “амбовский государственный технический университет ».ћ.  урочкин, ƒ.¬. ƒоровских ѕ–ќ»«¬ќƒ—“¬≈ЌЌќ-“≈’Ќ»„≈— јя Ё —ѕЋ”ј“ј÷»я ћ“ѕ ”тверждено ”чЄным советом университета в качестве учебного пособи€ дл€ студентов дневного и заочного обучени€ по направлению 110800 јгроинженери€ “амбов »здательство ‘√Ѕќ” ¬ѕќ “√“” 2012 1 ”ƒ  631.3(075.8) ЅЅ  ...ї

Ђ‘≈ƒ≈–јЋ№Ќќ≈ ј√≈Ќ“—“¬ќ ѕќ ќЅ–ј«ќ¬јЌ»ё ‘≈ƒ≈–јЋ№Ќќ≈ √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌќ≈ ќЅ–ј«ќ¬ј“≈Ћ№Ќќ≈ ”„–≈∆ƒ≈Ќ»≈ ¬џ—Ў≈√ќ ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќќ√ќ ќЅ–ј«ќ¬јЌ»я –ќ——»…— »… √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… “ќ–√ќ¬ќ-Ё ќЌќћ»„≈— »… ”Ќ»¬≈–—»“≈“ ќћ— »… »Ќ—“»“”“ (‘»Ћ»јЋ) ».ј.  ”–№я ќ¬ —.≈. ћ≈“≈Ћ®¬ ќ—Ќќ¬џ Ё ќЌќћ» », ќ–√јЌ»«ј÷»» » ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»я —≈Ћ№— ќ’ќ«я…—“¬≈ЌЌџћ ѕ–ќ»«¬ќƒ—“¬ќћ ќћ—  2008 ”ƒ  338.1(071.1) ЅЅ  65.3297  93 –ецензенты: д-р эконом. наук проф., зав. каф. ћаркетинг и предпринимательство ќм√“” ћогилевич ћ.¬.; д-р эконом. наук проф., зав. каф. ...ї

Ђ‘едеральное агентство по образованию √осударственное образовательное учреждение высшего профессионального образовани€ –оссийский государственный торгово-экономический университет ќмский институт (филиал) ».ј.  урь€ков –ќЋ№ » ћ≈—“ќ ј√–ј–Ќќ√ќ —≈ “ќ–ј ¬ ” –≈ѕЋ≈Ќ»» ѕ–ќƒќ¬ќЋ№—“¬≈ЌЌќ… Ѕ≈«ќѕј—Ќќ—“» —“–јЌџ ћонографи€ ќмск 2008 ”ƒ  338.109.3(571.1) ЅЅ  65.321  93 –ецензенты: Ўмаков ѕ.‘., д-р. с.-х. н., профессор. “имофеев Ћ.√., к.э.н, доцент.  урь€ков ».ј.  93 –оль и место аграрного сектора в укреплении ...ї

Ђћ»Ќ»—“≈–—“¬ќ —≈Ћ№— ќ√ќ ’ќ«я…—“¬ј » ѕ–ќƒќ¬ќЋ№—“¬»я –≈—ѕ”ЅЋ» » Ѕ≈Ћј–”—№ ”„–≈∆ƒ≈Ќ»≈ ќЅ–ј«ќ¬јЌ»я √–ќƒЌ≈Ќ— »… √ќ—”ƒј–—“¬≈ЌЌџ… ј√–ј–Ќџ… ”Ќ»¬≈–—»“≈“  ”Ћ№“”–ј, Ќј” ј, ќЅ–ј«ќ¬јЌ»≈ ¬ —ќ¬–≈ћ≈ЌЌќћ ћ»–≈ ћј“≈–»јЋџ V ћ≈∆ƒ”Ќј–ќƒЌќ… Ќј”„Ќќ…  ќЌ‘≈–≈Ќ÷»» √родно ”ќ √√ј” 2011 ”ƒ  [008+001+37] (476) ЅЅ  71   90 –едакционна€ коллеги€: Ћ.Ћ. ћельникова, ѕ. . Ѕанцевич, ¬.¬. Ѕарабаш, ».¬. Ѕусько, ¬.¬. √олубович, —.√. ѕавочка, ј.√. –адюк, Ќ.ј. –ыбак. –ецензенты: доктор философских наук, профессор „.—.  ирвель; доцент, ...ї

Ђ‘®ƒќ– Ѕј Ў“  ”„ј „”ƒ≈— ћ”–ј¬≈…Ќ»  √Ћј«јћ» √≈ќЋќ√ј 2-е издание, переработанное и дополненное “омск Ч 2011 ”ƒ  591.524.22+550.382.3 ЅЅ  ƒ44+ƒ212.2+≈901.22+≈691.892 Ѕ19 Ћитературный редактор √.ј. —мирнова Ќаучный редактор канд. биол. наук доцент –.ћ.  ауль –исунки Ћ.ћ. ƒубовой ‘отографии ‘.Ѕ. Ѕакшта –ецензенты: доцент “омского политехнического университета канд. геол.-минерал. наук ј.я. ѕшеничкин; доцент »ркутской сельскохоз€йственной академии канд. биол. наук Ћ.Ѕ. Ќовак  нига участникам VIII ...ї

Ђ√.√. ћаслов ј.ѕ.  арабаницкий, ≈.ј.  очкин “≈’Ќ»„≈— јя Ё —ѕЋ”ј“ј÷»я ћ“ѕ ”чебное пособие дл€ студентов агроинженерных вузов  раснодар 2008 ”ƒ  631.3.004 (075.8.) ЅЅ  40.72   21 ћаслов √.√. “ехническа€ эксплуатаци€ ћ“ѕ. (”чебное пособие) /ћаслов √.√.,  арабаницкий ј.ѕ.,  очкин ≈.ј./  убанский государственный аг- рарный университет, 2008. Ц с.142 »здано по решению методической комиссии факультета механизации сельского хоз€йства  уб√ј” протокол є_ от __2008 г. ¬ книге рассматриваютс€ вопросы ...ї






 
© 2013 www.seluk.ru - ЂЅесплатна€ электронна€ библиотекаї

ћатериалы этого сайта размещены дл€ ознакомлени€, все права принадлежат их авторам.
≈сли ¬ы не согласны с тем, что ¬аш материал размещЄн на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.